1.“您覺得制造型企業的HR經理與服務貿易型公司的HR經理的角色與定位有哪些方面的差異?”;角色方面:我認為都一樣，都是為公司各部門提供“人力資源”服務。定位方面:那就有本質區別了，首先說說’制造型”，如果是純OEM或ODM型的，我們的 就是圍繞“質量、成本、交期”來開展“人力資源服務”。如果是自主品牌的制造業，除了上述“質量、成本、交期”外，營銷隊伍的人力資源服務要占去全部“人力資源工作”的一半。其次說說 “服務貿易型公司”的HR定位，相比“制造型”，HR經理3/5的 應該在營銷隊伍的人力資源服務上，2/5在內部其他部門和自身團隊的工作上。2.集團新成立一個分公司，明年開始投入運營，您覺得應該如何籌劃人力資源管理體系的搭建？；除了人力配置需提前規劃外，其他模塊的工作大部分可以把集團現有的復制過去。當然，人力配置也不是一件簡單的事，正所謂“兵馬未動糧草先行”。你先要對公司現有人力資源實施盤點，分析并篩選出新分公司可勝任人才與人數、差額與填補方式，還有，現崗位人才調離后，該崗位補充人才的晉級考核如何？再則，若外聘，人力的到崗與培訓，融入與考核，都是新分公司運營前必須考量并落實的。3、若某一工種由于崗位特性要求“一直做同樣的重復性動作”從而導致離職率偏高，請談談你的解決辦法？；說明貴公司的輪崗機制、晉升機制受到某些因素制約，或企業根本沒有這方面制度。如果有制度沒實施，重新落實制度就解決了。如果沒制度無法實施，趕快制定相關制度并推行。這是現象一。現象二，不管有制度沒實施，還是沒制度沒實施，有些員工（后80與90后）沒耐性，你 滿足不了他們的私欲心，所以作為HR，為何要懂心理學，你要能為員工洗腦。不是開課，而是要做心理輔導，所以這些年“員工關系管理”在人力資源部為何變得如此重視，就是這個作用。4.若政府發文“本地區保障工資不能低于1500元/月，你下面要做哪些方面的工作？”；1、如果你所處的是大企業或外企，這個不是問題，直接向總經理匯報政府發文，擬定通知并待上級簽署后發布、落實則可。2、但是小企業，向老板匯報政府政策的同時，還得征求老板意見，若公司有壓力，有效做法能為老板出謀劃策，尋找最適宜1500元的解決方法。而后向員工宣布（先不要“文件式”公布），試探員工們接受心理，如果大家都能默認公司的“方法”，便就此行事。倘若不行， 要站在企業角度重新考量。循序漸進，直到企業與大多數員工能接受為止。記住，作為HR，不能光站在企業或員工某方來解決問題。否則不但問題解決不了，企業主會對你失去信心。企業有疑問，找山廬顧問；咨詢熱線：4000064656